Повышение квалификации
Повышение квалификации
Главная Авторитетное мнение Персональный инстинкт. Заложить крепкий фундамент компании – задача специалиста по управлению персоналом

Персональный инстинкт. Заложить крепкий фундамент компании – задача специалиста по управлению персоналом

Персональный инстинкт. Заложить крепкий фундамент компании – задача специалиста по управлению персоналом

Н. ДУБИНКО,

заведующая кафедрой психологии управления

Персональный инстинкт

Заложить крепкий фундамент компании – задача специалиста по управлению персоналом.

Работа любой организации строится на людях, специалистах своего дела. Чем выше уровень их знаний, а главное, чем грамотнее задействуется их потенциал, тем лучше результат будет на выходе. Но, как и при строительстве дома, в котором стены положены из некачественного кирпича, так и при неверной расстановке кадров работа предприятия может дать трещину. Заложить крепкий фундамент компании – задача специалиста по управлению персоналом. Этому учат в Академии управления при Президенте Беларуси. Ответом на вопросы, насколько готов современный руководитель к вызовам и рискам, которые готовит ему социальная сфера жизни, насколько он готов развивать и мотивировать кадры на предприятии, чтобы они работали эффективно, стало открытие в Академии новой практико-ориентированной магистерской программы «Технологии управления персоналом». Об этом «Р» рассказала ее руководитель – заведующая кафедрой психологии управления вуза Наташа Дубинко.

– Управление персоналом – важнейшее сегодня направление. Подготовка таких специалистов в Академии управления начиналась почти десять лет назад, когда был подписан Указ № 354 Президента. Конечно, с тех пор многое изменилось. Дорабатывается и сам документ: идет его дополнение по развитию, обучению и мотивированию персонала, а также постановке в кадровый резерв. Ректором Академии управления Анатолием Морозевичем была поставлена задача усовершенствовать учебный курс подготовки специалистов по управлению персоналом. Если прежде соотношение теории и практики составляло 50х50, сейчас мы делаем упор на практику, и лишь 15 процентов от учебного времени отведено теории. Более того, впервые в этом году мы пошли дальше в части переподготовки кадров и предложили нашим слушателям поступить в практико-ориентированную магистратуру. С одной стороны, она является продолжением специальности по управлению персоналом, с другой – совершенствованием знаний на практике, в области новых технологий не только в подборе кадров, но и в их подготовке к серьезной управленческой и профессиональной деятельности.

– Это значит, что в плане обучения магистрантов появились новые дисциплины, которые используются в Беларуси впервые?

– Мы используем ряд новых методик, например, ситуационное моделирование, когда реальная ситуация подана как виртуальная компьютерная реальность. Работая на таких практических занятиях, наши слушатели в отношении принятия решений по персоналу могут совершать ошибки, исправлять их, а также видеть результат от принятых решений.

Конечно, принцип такой работы не является кардинально новым. Но очень важно то, что кейсы составлены именно под потребности общества, ведь мы берем актуальные реальные ситуации, и наш управленец в будущем готов к их решению. Что касается проблемных ситуаций, их нам подсказывают сами слушатели, которые параллельно являются управленцами разных уровней, работающими в разных сферах экономики страны.
Наша задача дать самые современные знания, обучить кадровым технологиям, например таким, как метод 360 градусов, организация оценочных центров, которые сегодня очень популярны за рубежом, чтобы наши управленцы смогли применить их на практике. Единственное, что в западных странах, в частности, оценочные центры, носят независимый характер. В Беларуси таких структур пока около 50. К ним, например, относятся консалтинговые фирмы. Они используют много методов, которые позволяют оценить сотрудника, его человеческий ресурс, где может пригодиться та или иная его способность, знания, компетенции.

– Верно ли строить работу по управлению персоналом на одинаковых принципах в частных и государственных структурах?

– Если раньше считалось, что эта сфера больше свойственна для бизнес-структур, то сегодня мы говорим о ее актуальности и для государственной службы. Зачастую пригласить частную фирму для оценки ситуации и персонала – задача не из дешевых. Поэтому мы хотим, чтобы оценочные центры были и на базе государственных структур. И рассчитываем, что первый выпуск нашей магистратуры – 18 человек, которые закончат учебу в следующем году, привнесут изменения в функционирование кадровых служб на предприятиях страны.

К слову, представители государственных и частных структур контактируют и в рамках нашего курса, обмениваются мнениями. Это очень важно. Ведь здесь обучаются как представители бизнес-корпораций, так и сотрудники банковской сферы, министерств и ведомств. У нас проходит множество круглых столов, дискуссий. Для обсуждения берется реальная ситуация. Слушатель докладывает ее и делится путями решения. А потом так называемая экспертная группа выносит ему «вердикт» и дает свое собственное решение проблемы.

– Наташа Александровна, насколько мне известно, магистры готовят практико-ориентированные дипломы, то есть решают конкретную жизненную ситуацию.

– Основная задача при написании магистерской диссертации – это выполнить социальный заказ того предприятия, от которого по направлению (если это госзаказ) учатся наши магистранты. У нас сейчас шесть человек обучаются за счет предприятий. Их главная задача – получить акт о внедрении своей магистерской работы на рабочем месте. По-прежнему актуальными остаются темы адаптации молодых сотрудников на предприятии, закрепления их на производствах и в малых городах, аттестации кадров и разработки мероприятий по ее улучшению и многие другие. Возможно, выпускники магистратуры не сделают научных открытий, но это будут открытия в рамках одного предприятия.

К слову, при подготовке таких специалистов очень важны стажировки, знание ситуации за рубежом. В ноябре наши магистранты посетили вузы Германии, Чехии и Австрии. Кстати, они отметили, что белорусская школа находится на достойном уровне в области практических профессиональных компетенций. Те кадровые технологии, с которыми они знакомились во время стажировки, используются и у нас. Но было и то, что их заинтересовало. Конечно, нельзя полностью переносить методы, которые используются в других странах, на ситуацию в Беларуси: у нас разные структуры, менталитет, подходы. Тем не менее, как они отметили, есть и то, что впоследствии можно использовать на своих рабочих местах. Например, метод экспертных оценок, когда при назначении на вышестоящую должность о претенденте высказываются все коллеги по горизонтали и вертикали.
Наши выпускники трудятся на ряде ведущих предприятий страны. С уверенностью могу сказать, что там работа по управлению кадрами организована на достойном уровне. Это Минский тракторный завод, Мингорисполком, Миноблисполком, «Белтаможсервис». Но теперь, в связи с открытием магистратуры, нам бы хотелось, чтобы эти специалисты впоследствии могли гордиться своим дипломом еще больше и чтобы наниматель помнил: магистр – специалист с еще более глубокими знаниями. 

 

Газета «Рэспублiка» 17.12.2013

© 2010-2016 Академия управления при Президенте Республики Беларусь
Разработка БЕЛТА

ГУО БелМАПО Гродненский государственный университет имени Янки Купалы Витебский государственный ордена Дружбы народов медицинский университет КИИ МЧС РБ Гомельский государственный университет им. П. О. Сухого Белорусский государственный медицинский университет Мозырский государственный педагогический университет имени И.П. Шамякина

Московская 17, Минск, 220007, Республика Беларусь

e-mail: post@pac.by

Телефон: (+375 17) 229-51-11
Факс: (+375 17) 222-82-64

© 2016 Академия управления при Президенте Республики Беларусь